Egalité professionnelle

Depuis le 1er mars 2019, les entreprises de 250 salarié.e.s et plus doivent mesurer les cinq indicateurs de la note globale de l’index égalité femmes-hommes et les communiquer.

Les modalités de dialogue social ayant été renouvelées, il revient, par ailleurs, aux entreprises disposant de représentants syndicaux de conduire la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail simultanément tous les 4 ans.

Or, dans les entreprises, les enjeux de l’égalité professionnelle, s’ils sont souvent appréhendés à travers les questions de recrutement, de rémunération ou de parcours, se situent également du côté du travail (contenu, conditions de travail, organisation, temps de travail) et peuvent alors rester invisibles si l’on ne s’intéresse pas aux situations de travail réelles des femmes et des hommes

Dès lors, comment prendre en compte les situations de travail différenciées entre les femmes et les hommes dans les actions de prévention des risques professionnels et, en particulier, mieux prévenir les violences sexistes et sexuelles ? Comment favoriser une égalité d’accès à la qualité de vie au travail pour toutes et tous ?

L’Aract Bretagne vous propose d’explorer les leviers d’actions possibles dans votre entreprise ou au sein de votre branche professionnelle.

 

Les actions de l'Aract

  • dans des Clusters "Egalité professionnelle"

L’Aract a mis en place un dispositif d’accompagnement collectif, les « Clusters égalité » regroupant au total 21 entreprises bretonnes permettant à chacune d’elles de bénéficier de temps de formation collectifs (avec un.e représentant.e des salarié.e.s et un.e représentant.e des dirigeant.e.s) en alternance avec des appuis individualisés associant des groupes de travail en interne. Le but était de rendre visibles et partagés les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, nous avons proposé une approche fondée sur un diagnostic partagé des situations de travail. Dans un premier temps, un groupe interne, mixte et représentatif des différentes situations de travail a été constitué, associant des représentant.e.s du personnel. Pas à pas, le groupe a pu identifier des écarts de situation entre les femmes et les hommes, en s’appuyant sur des données sociales et de santé. La mise en débat de ces écarts a permis au groupe d’identifier les inégalités. D’un point de vue méthodologique, le diagnostic partagé s’appuyait sur l’analyse détaillée des données sociales et des indicateurs de santé selon quatre axes correspondant aux causes structurelles des inégalités dans le travail :

  • La mixité des effectifs

  • Les parcours professionnels

  • Les conditions de travail et les risques professionnels

  • L’organisation du temps dans et hors travail

La deuxième étape a consisté à identifier les enjeux de l’égalité professionnelle femmes-hommes en les reliant aux enjeux stratégiques de l’entreprise. En croisant ces enjeux et les solutions envisagées pour réduire les écarts, le groupe de travail a bâti un plan d’actions. Des méthodes d’animation faisant appel à l’intelligence collective ont permis de trouver de nombreuses pistes d’actions à prioriser pour aboutir à un plan d’action réaliste et durable. La priorité a été donnée aux actions qui servaient au plus grand nombre d’acteur.trice.s et qui couvraient plusieurs domaines (par exemple, projet d’adaptation des postes de travail pour permettre l’accès des femmes à une chaîne de production). Les actions retenues offraient une perspective d’amélioration des conditions de travail de tous et de toutes et les adaptations induites devaient contribuer à la prévention des risques professionnels, enjeu fort pour les entreprises, conscientes du coût généré par l’absentéisme et les maladies professionnelles. 

Comment agir en faveur de l'égalité professionnelle lorsque l’effectif d’une entreprise ne compte presque que des femmes ? De nombreuses entreprises de services se posent aujourd'hui cette question, encouragées par un cadre législatif qui s'applique à tout établissement, quelque soit la composition de son effectif. 

  • dans les services à la personne

Cette association locale d’aide à domicile, de 113 salarié.e.s, propose des services d’aide aux personnes âgées et au maintien de leur autonomie ainsi que de soins infirmiers à domicile. Elle a souhaité participé au « Cluster Egalité », formation-action animée par l’Aract Bretagne qui a permis d’outiller 21 PME pour la réalisation d’un diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes, et l’engagement d’un plan d’actions visant à améliorer l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.  

Compte tenu de l’absence de mixité dans l’entreprise (uniquement trois hommes dans l’effectif) l’approche ne s’arrête pas à l’identification d’éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes. Un groupe de travail réunissant des salarié.e.s des différents métiers est mobilisé pour analyser des indicateurs sexués sur l’effectif et partager des constats sur les conditions d’emploi, les qualifications et parcours professionnels, les conditions de travail, le temps de travail et la rémunération. Des problématiques communes sont identifiées ainsi que des écarts de situation notamment entre métiers et selon les âges et anciennetés des salarié.e.s.

Le groupe de travail constate notamment que 25 % de l’effectif a plus de 50 ans et échange sur l’importance de prendre en compte les facteurs d’usure professionnelle et l’amélioration des conditions de travail pour tous les salarié.e.s.  Les conditions d’emploi des personnes ayant les temps de travail les plus réduits sont également analysées : salariées souhaitant garder plusieurs employeurs, salariées en congé parental, salariées plus âgées souhaitant réduire leur temps de travail avec l’avancée en âge ou bénéficiant déjà d’un régime de retraite. Sont enfin évoquées les actions déjà réalisées pour compléter des temps de travail ou permettre à des salariées jeunes parents de  ne pas travailler le mercredi.

À l’issue de la discussion sur les caractéristiques de l’effectif et des réalités de travail vécues, d’une réflexion sur les enjeux prioritaires de la structure, notamment la prévention des risques d’absentéisme liés à des problèmes de santé ou de conciliation des temps de vie, les propositions d‘actions émises par le groupe de travail portent prioritairement sur le domaine des conditions de travail, sur la formation, l’articulation des temps et l’embauche. Si l’intérêt d’agir sur la mixité de l’effectif est évoqué, notamment « pour faire évoluer les représentations et le regard porté par les professionnels et les bénéficiaires sur la présence d’hommes dans les métiers », les actions relevant de l’amélioration des conditions de travail apparaissent prioritaires, au bénéfice des salarié.e.s présent.e.s dans l’effectif.

L’ensemble des travaux réalisés par le groupe de travail est restitué à la direction et aux instances représentatives du personnel, en tant que base de travail utile à la négociation d’un accord et à la préparation d’un plan d’action. Les réflexions partagées sur les risques professionnels physiques, chimiques, psychosociaux, routiers et liés aux temps de travail, sont repris dans le cadre des travaux du CHSCT. Autant d’actions qui participent à l’amélioration de la  qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle, en bénéficiant à des femmes majoritaires en nombre dans

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